Mirem la realitat diària: una família en la qual els dos treballen, qui és la persona que (quasi) sempre demana el permís per malaltia dels nens? I en cas de malaltia o cura de familiars? I en el cas que algú dels dos és tingui que quedar a casa, per qualsevol motiu personal o familiar, qui és el que sacrifica (quasi) sempre la seva carrera professional? No podem oblidar que son aproximadament el 97’70 de les dones treballadores ,les que tenen un contracte a temps parcial per poder alternar el treball de les persones dependents i obligacions familiars, front al 2,30 del homes. No podem oblidar que el contracte a temps parcial , perjudica netament a la dona, al percebre menys salari; amb unes futures pensions més baixes; impossibilitant la promoció professional i dificultant l’ocupació de llocs de rellevància laboral; amb precarietat laboral… No podem oblidar que, el 95,90 de les excedències que és demanen ,per cura de fills i familiars, ho fan les dones, front al 4,10 del homes?
Això demostra que, a més de la desigualtat a la que s’enfronta la treballadora en el mon laboral, la falta de coresponsabilitat entre l’home i la dona en els àmbits familiars i domèstics és patent. Si únicament demanen reduccions de jornada, permisos i excedències les dones és que alguna cosa falla en matèria de conciliació. Aquesta és converteix en una trampa per elles.
Per altra part, els empresaris tampoc creuen en la conciliació del seus treballadors i és demostra quan solament el 6 % dels empresaris la consideren prioritària. Els emprenedors han de saber que :a)la conciliació no va en contra de la bona marxa de l’empresa ;b) la conciliació no suposa treballar menys, sinó millor. c) no suposa un cost per l’empresa sinó una inversió. d) No empitjora els resultats de l’organització, sinó que en tot cas els millora; e) el percebre un salari en metàl·lic, és important, però no ho és tot; també és important el percebre un salari “emocional”, consistent en humanitzar el tracte en les persones i ajudar a crear un millor clima laboral i un entorn de treball més positiu.
Encara no hem après, malgrat els anys transcorreguts, que l’aplicació per part de les empreses d’un model conciliador, comporta unes conseqüències molt positives tant per als treballadors/res i com per les mateixes empreses: més satisfacció, equilibri, participació, implicació, compromís i motivació laboral; més estabilitat familiar i per tant social; increment del rendiment i de la productivitat (Espanya és un dels països amb una menor productivitat malgrat els llargs i dilatats horaris que tenim; no podem oblidar que amb conciliació la productivitat augmenta fins a un 19 %); per altra part també disminueixen les tasses d’absentisme; és redueix considerablement l’estrès i els conflictes laborals i les persones amb més talent i més qualificades és volen quedar dins de l’empresa.
La Llei 39/99 de mesures de conciliació de la vida familiar, personal i laboral de les persones treballadores ,ha suposat un important avanç al respecte, però té moltes llacunes.
Si volem una conciliació real, és del tot necessari: 1.-un més just repartiment de responsabilitats familiars; 2.-una major igualtat d’oportunitats entre dones i homes en el treball; 3.-una major qualitat de vida de la família i del seu entorn; 4.-una major preocupació per l’educació dels nens; 5.-la no perpetuació de la divisió del treball en funció del gènere i que la maternitat no suposi, en cap cas, una desavantatge respecte als homes.6.- una major sensibilització i educació, que és una eina fonamental per ser més lliures, iguals i tolerants;7.- cal també ensenyar des de l’escola un millor repartiment de responsabilitats, per a canviar les actituds de les noves generacions; 8.- També és necessari programes i mesures per universalitzar la conciliació tant a treballadors com a treballadores; 9.-cal una reforma, consistent en una racionalització horària en profunditat, entesa com un equilibri entre treball i i família. Horaris més flexibles en l’entrada i sortida del treball; reducció de la pausa del dinar; acumulació d’hores de treball per utilitzar-les quan és necessitin i fixant un topall racional a l’hora de la sortida ( en aquest país es surt de la feina dues hores més tard que la gran part del europeus, el que impedeix la conciliació entre el treball i la resta de necessitats vitals),per tant s’ha de canviar la cultura presencial per la cultura de l’eficiència; 10.-Cal potenciar els permisos de maternitat i paternitat amb l’objecte de que els dos siguin iguals, intransferibles i remunerats, tant per a dones com per a homes.
Finalment s’ha de dir que en la conciliació familiar i laboral han de participar no solament les empreses, aplicant polítiques d’igualtat i implantant mesures de conciliació laboral sinó també les Administracions Públiques, donant suport a la igualtat d’oportunitats i dissenyant polítiques publiques; els sindicats impulsant mesures de conciliació en la negociació col·lectiva; els treballadors, exercitant els seus drets amb responsabilitat i la família compartint equitativament el repartiment de responsabilitats domèstiques i familiars.
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada